Øget indtjening, mere optimal anvendelse af menneskelige ressourcer og forspring i kampen om kompetencer er bare nogle af de positive effekter, som gør investeringen i talent-udvikling attraktivt.
Rigtig mange virksomheder er godt klar over de muligheder, som en talentfuld talentudvikling rummer. Alligevel løber de ind i udfordringer, når det gælder arbejdet med talenterne. Trods omfattende indsats og investeringer på talentfronten oplever nogle virksomheder, at de ikke når de ønskede resultater.
Eller SMV’ere erfarer, at talentudvikling er svært, når hverken uddannelsesbudgetter eller medarbejderskaren er af særlig stor volumen. Men hvordan får man skabt en mere direkte vej til en effektiv talentudvikling,
som gør det muligt at styre uden om faldgruber og minefelter?
HVAD ER ET TALENT?
Talentudviklingens mange definitioner hænger sammen med, at begrebet er meget kontekstafhængigt. Hvad der er et talent i en virksomhed, er ikke i en anden. Et talent er en person, der besidder særlige kompetencer, og som leverer top-performance. Defineret i en virksomheds-sammenhæng er kompetencerne af strategisk betydning, så de understøtter
virksomhedens konkurrenceevne, hvor fraværet af kompetencer ville udgøre en reel mangelsituation. Desuden er kompetencerne kendetegnet ved at være svære at kopiere eller imitere for andre, samtidig med at kompetencer-ne ikke umiddelbart kan udvikles her og nu. Med denne brede definition kan den enkelte virksomhed selv vurdere, hvilke
særlige kompetencer, der er af strategisk betydning – og dermed også hvilke kompetencer, virksomhedens medarbejdere skal besidde for at være talenter. Bredden til trods rummer definitionen et særskilt fokus på top-performere.
Talenterne udgør en udvalgt skare, som er kendetegnet ved at være leveringsdygtige i resultater – hvad enten det er inden for forskning, ledelse, http://www.friisfit.com/wp-content/uploads/2018/06/12646877_10153871513449941_9122643144354399683_o-35rwgxupfc6jps1hsqmi9s-1.jpgistration, organisering mv.
IKKE ET QUICK-FIX
For at få et indblik i hvor du som virksomhed skal fokusere for at optimere udviklingen af dine talenter har DEA foretaget en kvalitativ analyse. På baggrund af denne analyse er de kommet op med 10 fokusområder du som virksomhed skal vægte og balancere for at blive på den skarpe fokuserede sti, og undgå faldgruberne.
Det er vigtigt at notere sig at udviklingen af dine talenter ikke er quickfixes, men derimod en langsigtet og strategisk tilgang.
DE 10 BALANCEPUNKTER
- Opdel din talentudvikling i henholdsvis lederspor og andre talentspor.
- Placer ansvaret både centralt og decentralt – det skal være en del af hverdagen.
- Spot talenterne. Både dem der har høj performance og dem du har en god mavefornemmelse med.
- Når du nominerer et eller flere talenter skal du overveje om processen skal være åben overfor alle medarbejdere, eller kun for udvalgte personer
- Hvordan skal talenterne udvikles? Find den rette balance mellem intern ”mesterlære” og ekstern formaliseret udvikling
- Når du udnævner talenter gør du dem selvsagt mere attraktive overfor dine konkurrenter. Find den rette balance mellem at fastholde og sige farvel.
- Kommunikationen omkring talenterne er af afgørende betydning. Hvordan kan du kommunikere et talentprogram uden at andre medarbejdere føler sig forbigået. Find din rette balance mellem åbenhed og lukkethed.
- Talentets nærmeste leder er ofte fanget mellem 2 interesser. Udvikling af talentet som koster tid og penge, og talentet som ressource der tjener penge. Derfor vægt dine egne interesser kontra organisationens.
- Find balancen med at talentudviklingen bliver en selvopfyldende profeti eller en hvilepude og en udvikling med løbende opfølgning
- Og så den store overvejelse. Skal talentudviklingsprogrammet måles, vejes og evalueres? Hvordan? Og kan i overhovedet gøre det?
